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公共场所管理人的安全保障义务实务分析
一、问题的提出 现实生活中，商场、餐馆等公共场所发生人员伤亡事故并不鲜见。在此等事件中，受害人常常援引《侵权责任法》第三十七条向公共场所的管理人发起索赔。但该规定仅将管理人责任概括性的锁定为“未尽到安全保障义务”，未指明安全保障义务的规范基础及适用范围。本文以一则案件为例，对前述情形予以分析。 案例：陈某和朋友一道于凌晨一点前往某会所消费，陈某等人到达某会所（位于六楼）楼下。因等待电梯时间过长，陈某遂意图通过楼梯通道行走至六楼会所，但在进入通道后，其从一楼楼梯入口处跌落至负一层，头部与墙体、楼梯等硬物发生严重碰撞，当场昏迷，后送至医院抢救无效去世。事故发生后，经公安机关调查以及现场监控录像可见，陈某通行的楼梯通道现场无照明设备、楼梯扶手残缺，该场所归甲公司管理、由甲公司提供物业服务。陈某家属认为甲公司未尽管理义务，应对陈某的死亡承担责任，经协商无果，遂向法院提起诉讼，要求甲公司就陈某死亡赔偿陈某家属死亡赔偿金、精神抚慰金等损失。 二、甲公司对事发区域负有管理、安全保障义务的规范基础 1.甲公司作为物业服务企业，经营范围为提供物业服务管理，受害人陈某受伤事发区域由其进行物业管理，其对楼梯扶手负有维修义务。根据国务院制定实施的《物业管理条例》第二条、第二十八条、第三十七条、第五十六条之规定，甲公司在承接事发区域物业时，对该区域的共用部位、共用设施负有查验、验收义务，承接物业后，对房屋及配套的设施设备、共用部位等相关场地负有维修、养护、管理义务。因此，甲公司对事发区域负有管理义务，该义务既是其与业主间物业管理合同所约定的，也是《物业管理条例》等行政法规的强制性要求。 2.《侵权责任法》第三十七条规定了公共场所的管理人负有安全保障义务。本案事发区域为经营场所的一楼楼道内，属公共场所，甲公司对该区域的设施负有管理义务。 三、甲公司对陈某受伤、死亡存在多项过错 1.楼道内未提供任何有效照明设备。《建筑法》第三条规定“建筑活动应当确保建筑工程质量和安全，符合国家的建筑工程安全标准”，住建部据此专门针对建筑物内的照明制定了国家标准，其制定实施的《建筑照明设计标准》5.5.1条，明确要求建筑物内的楼梯间应提供照明，且照明强度必须达到一定的标准。而现场监控录像证明事发当晚，楼道内无任何光亮、漆黑、无任何辨识度，经公安机关现场勘查，楼道内亦无照明设备，足以证明作为该区域物业服务企业的甲公司未尽到上述义务，且未进行任何危险提示。 2.公安机关现场勘查照片均明确反映陈某受伤区域即一层通往负一层的楼梯扶手年久失修，被告未尽维修、保养义务。 3.在楼道夜晚通行存在危险的情况下，被告未在夜晚将消防通道大门予以锁闭。 四、陈某的死亡与被告未尽法定管理、安全保障义务之间具备因果关系 1.如前所述，甲公司将存在危险的楼道置于通行状态， 亦未进行任何危险提示，势必导致陈某在进入楼梯通道时没有产生足够的谨慎、警惕。 2.陈某在进入楼梯时，楼道内也无任何照明设备，根本无法分辨前方是楼梯还是平台，势必无法有效判断前方危险，继而在无任何防备的情况下踏入负一层楼梯，身体失去重心，跌落至负一层，头部等身体部位与墙面、楼梯发生碰撞。可见，由于甲公司未履行其维修、保养照明设备的义务，导致陈某作出错误判断，并由于楼梯扶手断裂，陈某在跌落至地面前无法抓取楼梯以避免身体与硬物接触，造成了陈某受伤，并继而死亡的事实，二者间存在必然的因果关系。 3.《建筑法》、住建部的《建筑照明设计标准》对楼梯内的照明值、楼梯作出了强制性规定，也正是基于该类区域、特别是夜晚如果不提供足够亮度的照明，则无法使人分辨、预防危险，存在重大的安全隐患。 五、甲公司应承担赔偿责任的规范基础 《侵权责任法》第三十七条规定“宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。” 根据上述规定，公共场所的管理人负有安全保障义务，对其未尽到该义务造成的他人损害，依法应予以赔偿。具体到题述案型，事发区域为娱乐会所的楼道内，属公共场所，甲公司作为该区域的物业管理企业，属于法定的管理人，而由于其未尽到任何的危险提示义务，也未对照明设备、残损的楼梯扶手进行维护，即未尽到安全保障义务，导致陈某受伤继而死亡，应对陈某家属承担赔偿责任。
2021-01-04车位、车库权属问题法律分析
案例： 2016年10月，韦某与某开发商签订《商品房买卖合同》，约定韦某购买开发商某小区房屋一套，价款50万元。合同附件二约定：除以上合同约定的列入买受人所购住宅的公用分摊面积以外，小区地面及停车场（位）等物业由出卖人投资建成，物业产权及其他权益归出卖人所有。 2017年9月27日，韦某以双方签订的《商品房买卖合同》附件二标注的内容“除以上合同约定的列入买受人所购住宅的公用分摊面积以外，小区地面及停车场（位）等物业由出卖人投资建成，物业产权及其他权益归出卖人所有”无效，确认小区地面及停车场（位）等物业属于小区全体业主共有。 开发商可否约定小区地面及停车场（位）等物业的产权及其他权益归开发商所有？可否将该等物业另行进行销售、出租？ 法律分析： 《物权法》第七十四条规定：建筑区划内，规划用于停放汽车的车位、车库应当首先满足业主的需要。建筑区划内，规划用于停放汽车的车位、车库的归属，由当事人通过出售、附赠或者出租等方式约定。占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位，属于业主共有。 《最高人民法院关于审理建筑物区分所有权纠纷案件具体应用法律若干问题的解释 》第五条规定：建设单位按照配置比例将车位、车库，以出售、附赠或者出租等方式处分给业主的，应当认定其行为符合物权法第七十四条第一款有关“应当首先满足业主的需要”的规定。前款所称配置比例是指规划确定的建筑区划内规划用于停放汽车的车位、车库与房屋套数的比例；第六条规定：建筑区划内在规划用于停放汽车的车位之外，占用业主共有道路或者其他场地增设的车位，应当认定为物权法第七十四条第三款所称的车位。 根据上述规定，开发商可以在《商品房买卖合同》中约定将规划用于停放汽车的车位、车库以出售、附赠或者出租等方式处分给业主；但对于占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位，属于业主共有，《商品房买卖合同》不应予以约定。 上述案例，经查询《商品房买卖合同》约定的小区地面及停车场（位）等物业性质属“占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位”。法院认为，《商品房买卖合同》附件二的约定违反《物权法》强制性规定，且依据《合同法》第四十条的规定“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效”，作为格式合同的《商品房买卖合同》排除了买受人主要权利，故《商品房买卖合同》附件二的上述约定无效，小区地面及停车场（位）等物业属于小区全体业主共有，合同其他条款有效。
2020-12-30免费律师在线咨询可能存在的问题？
现在很多人都在关注律师在线咨询，这是因为人们的法律意识逐渐加强。在进行法律咨询时自然有免费的也有付费的咨询，而其中对于不少用户而言先会考虑咨询免费的咨询服务，所以接下来就来说说在进行免费法律咨询时应该注意的事情。 第一，在进行律师在线咨询的时候，并非只要是免费的咨询就存在弊端，而是要看具体的类型。先从具体咨询服务的平台着手，要确保选择的平台正规且确实是针对法律咨询的，不然网站认证信息都不明确的平台提供免费咨询，我们根本无法确保其是否为专业律师给与的咨询。 第二，提到免费的律师在线咨询，还要考虑的就是具体提供人员的认证，这里给出的建议是确定有律师证认证。虽然在很多地方律师代理民事案件不需要持有证书同时提供对应的民事诉讼服务也是如此，但是既然打算咨询法律相关的问题，还是应该让专业的人士提供咨询更加踏实。 第三，因为现在各种律师在线咨询平台和渠道丰富，因此提到免费的咨询也并非就是不足的，而是要看其标准如何。像很多正规的法律咨询平台都会有认证律师来提供服务，而免费的方面就是针对案件的咨询或者诉讼想法的咨询，而对于具体的提交起诉书等都是付费的，这种有专业律师而且费用方面有清晰的标准的情况自然更合适。 以上提到的就是该如何看待律师在线咨询中免费的咨询，并不是只要是免费的咨询就存在问题，而是应该从平台到律师以及付费方式全部了解下，确保是专业的律师提供服务以及费用情况清晰合理，这样的平台提供的免费律师在线咨询也是非常值得信赖的。
2020-12-29经济补偿金的计算基数是否应剔除非正常工作期间的工资？
《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿金的计算方法，对经济补偿金的计算基数在第三款中做了规定：本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。然而，在一些特殊的情况下，比如员工休病假处于医疗期等，此时，劳动合同解除前十二个月的平均工资可能与劳动者正常工作十二个月的平均工资存在很大差距。那么，在这些特殊情况下，对于《劳动合同法》第四十七条所提及的“劳动合作解除或者终止前十二个月的平均工资”指的是劳动合同解除前十二个月员工实际应发工资，还是需要剔除这些非正常月份，计算员工正常工作期间的平均工资，以此为基数计算经济补偿金？对该问题，从法律层面而言，并未做出明确规定。在司法实践中，这一问题尚存在争议，而且不同的省份对这一问题有不同的处理方式。 一、部分省市已有明确规定劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间 从地方出台的法规文件看，我国部分省市均有关于劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资不包括医疗期等非正常工作期间的规定，如浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知（浙高法民一〔2014〕7号）：“十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内 用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。 上海市高级人民法院民事法律适用问答（2013年第1期）中，也提到“我们认为，第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。” 《内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）17.《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”中对月工资的理解? 答：月工资应为劳动合同解除或终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。 《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（云高法2015（27）号）中“（九）《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，劳动合同解除或者终止前劳动者前十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。 相关的司法判例梳理如下： 序号 案号 审理法院 法院认为 1 (2015)东中法民五终字第555号 广东省东莞市中级人民法院 双方对于曹璐受伤前十二个月平均工资数额存在争议。曹璐于2013年3月3日入职，2013年7月5日发生工伤，其2013年3月至7月的工资分别为：1854元、914元、2400元、2100元、1508元，其中3月为入职当月，4月出勤较少，7月即发生工伤，故应以2013年5月和6月的工资计算月平均工资。月平均工资计算为：（2400元＋2100元）÷2=2250元。安途公司主张以曹璐2013年3月至7月的工资计算平均工资为1730.5元不合理，不予采信。 2 (2017)川0114民初8686号 四川省成都市新都区人民法院 因本案中被告在劳动合同解除前十二个月处于生病治疗状态，并非正常工作状态且无正常工资，故计算本案被告经济补偿和医疗补助费应以被告正常工作状态下的月平均工资为基数，即4000元/月。 3 (2018)湘1081民初63号 湖南省资兴市人民法院 《劳动合同法》第四十七条第三款规定的解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，法律虽没有明确规定为解除劳动合同前劳动者正常出勤十二个月的平均工资，但根据立法目的和司法实践，理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资更为合理，可以避免劳动者因医疗期等非正常工作期间工资较少，从而在解除或终止劳动合同时获得的经济补偿减少的不公平现象。……因此，对被告吴校军的经济补偿金应按被告吴校军2015年1月至7月和2016年8月至12月共12个月正常工作状下的月平均工资计算，其具体金额应为3601.33元 4 (2016)沪01民终8093号 上海市第一中级人民法院 虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款的规定，经济补偿金所对应的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但本案中王占尧自2013年7月起患癌症长期病假，领取病假工资。一审法院考虑到本案中王占尧的特殊情形，在计算王占尧的月工资时酌情扣除了病假期间，以王占尧正常出勤期间的工资标准判决由扶风公司支付经济补偿金并无不当。 5 (2016)云23民终88号 云南省楚雄彝族自治州中级人民法院 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”的规定以及参照《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》中“（九）《劳动合同法》第四十七条第三款规定的‘本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资’，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。”的规定，本案中，上诉人王兴聪于2014年8月26日受伤，于2014年10月认定为工伤并领取工伤期间的工资，故王兴聪自2014年9月至解除合同期间应认定为非正常工作期间，其正常工作状态下的十二个月应为2013年8月至2014年8月。 笔者认为，经济补偿金制度设置的目的在于对劳动者在用工单位付出劳动而做出的贡献补偿，并且经济补偿金一般与劳动者在该单位的工作年限挂钩，在员工休病假处于医疗期等特定情形下，劳动合同解除前十二个月的平均工资与劳动者正常工作十二个月的平均工资存在很大差距，在劳动者存在该等情形的情况下解除劳动合同适用病假期间的工资作为计算经济补偿金的基数，有违多劳多得的公平性法律原则。在用工期限内患病的劳动者本来就要比其他劳动者更处于弱势，在经济补偿上却更加处于不利的境地，这与劳动法立法的目的和初衷都是不相符的，从保护劳动者的合法权益角度，应当适用该劳动者正常工作情况下的平均工资标准计算经济补偿金。 二、部分省市并未明确规定，已有司法判例的态度倾向于在计算经济补偿金基数时剔除因病假原因造成的非正常工作期间 笔者检索到的案例中，大多数法院是支持在计算经济补偿金基数时剔除因病假原因造成的非正常工作期间，不过也有地区的法院判决是不剔除的，如北京地区。 相关案例1：北京顺义区人民法院于2016年7月21日作出判决认为，劳动者主张依据其2014年5月至10月期间（正常上班期间）工资作为解除劳动关系经济补偿金的计算基数于法无据，本院不予采信。劳动者认可工资表真实性，本院依据工资表核算劳动者解除劳动关系前12个月平均工资，因仲裁裁决的解除劳动关系经济补偿金数额并不低于法律规定的标准，且用人单位同意按照仲裁裁决支付，本院予以确认。二审北京市三中院维持原判。【案号：（2016）京0113民初2507号】。 相关案例2：胡葆华与彩虹集团公司劳动争议一审民事判决书中，胡葆华主张系因彩虹集团公司原因导致其在2013年10月后无法正常工作，故在2014年解除劳动关系之时，彩虹集团公司核算工资标准应按照其正常提供劳动下的月平均工资作为核算基数，而彩虹集团公司以劳动关系解除前12个月工资标准核算存在差额，故应补发解除劳动关系经济补偿金差额。北京市海淀区人民法院认为，本案中，胡葆华与彩虹集团公司于2014年8月解除劳动关系，依据上述法律规定则应核算2014年8月前十二月的平均工资，现彩虹集团公司按照3438元作为经济补偿金计算标准，并未低于胡葆华离职前十二个月的月平均工资标准，胡葆华要求按照其正常工作的月平均工资作为计算基数明显不当。【案号：(2015)海民初字第8777号】。 鉴于法律对该问题存在不明确之处，针对北京地区的用人单位，我们建议为了避免产生不必要的争议，可以考虑在员工手册中明确约定经济补偿金是否包含非正常工作时间，为公司的计算方式提供公司规章制度层面的依据。
2020-12-29关于劳动仲裁你应该知道的知识
相信很多劳动者知道和公司产生纠纷之后如果双方不能私下解决，劳动者是可以去申请劳动仲裁，但是关于劳动仲裁究竟有哪些步骤，该如何申请等等情况是并不了解，现本文给大家整理了相关内容，以供参考。 一、劳动诉讼程序的步骤 相信人们都知道如果和公司产生矛盾后要去劳动争议仲裁委员会去起诉，但是，具体的步骤有哪些相信大部分的人都不懂了，那么，我给大家讲解下劳动诉讼究竟有那些步骤？ （1）劳动争议案件不可以直接向法院起诉，必须经过劳动仲裁。因此，劳动者要准备一份仲裁申请书，然后带齐相关证据到公司注册地所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁申请书的模板仲裁委都会提供。如果你实际工作地点和公司的注册地不一致的话，可以到实际工作地点所在区的仲裁委申请仲裁。 仲裁委受理后，一般会组织庭前调解，如果双方能达成一致，则由劳动者撤诉或者由仲裁委出具调解书。如果双方无法达成一致意见，则开庭审理。仲裁委经过审理后会作出仲裁裁决。 （2）双方对仲裁裁决书不满意的，均可以在仲裁裁决书送达后15天内向有管辖权的基层法院起诉。该过程为一审。一审审限为6个月，法院经过审理后作出一审判决。双方对一审判决仍然不满意的，可以向该基层法院的上一级中级人民法院提起上诉。 （3）中级人民法院经过审理，作出二审判决。二审审限为3个月，该判决为终审判决，双方不满意则不可以再上诉。 二、劳动仲裁的受理范围 用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 三、劳动者可以在多长时间内申请仲裁 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 四、劳动争议仲裁申请材料 申请劳动仲裁应当提交以下材料： （1）《仲裁申请书》。申请人应当按照规定如实准确填写《仲裁申请书》，《仲裁申请书》一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存； 申请书用蓝黑或者黑色钢笔或签字笔书写，均须本人签名并落有申请日期。申请书除应写明劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、联系电话及用人单位的名称、住所、法定代表人或负责人的姓名、职务、联系电话等当事人的基本情况外，还应当有明确、具体的申请请求及申请所依据的事实和理由。 建议委托专业的律师代写； （2）身份证明。申请人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件：申请人是用人单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等； （3）被申请人工商注册信息，可以在国家企业信用系统打印，也可以委托律师去工商局调取。 （4）能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料，如劳动合同（聘用合同或协议）、解除或终止合同通知书、工资单（条）、社会保险缴费证明等材料及复印件； 五、劳动仲裁的费用 （1）仲裁费。笔者看到好多地方的劳动仲裁仍然向当事人收取费用，甚至很多人发文公布劳动仲裁是如何收费的，其实这些都是违法的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》五十三条规定“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”“第五十四条规定”本法自2008年5月1日起施行。”法律已经明确了劳动仲裁是不收取任何费用的，仲裁办案的经费是由当地财政予以保证的。所以从2008年5月1日起，全国各地的劳动争议仲裁委员会办理案件都是不收费的。 （2）公告费。仲裁文书可能无法再用其他手段送达给被申请人时，就需要公告送达了，公告费应当由谁承担呢?由于公告送达也是属于送达的方式之一，而送达是仲裁办案的环节，所以公告送达的费用仍然应当按照上述第一条的规定由财政保障。有的地方公告费用让劳动者垫付，这些做法其实是违法的。 （3）鉴定费。在仲裁案件的进行过程中，经常都会遇见司法鉴定的问题，司法鉴定费由谁出呢?要知道，司法鉴定其实是证据的一种，往往是双方对某个问题有争议，但由于鉴定的专业性太强，所以只能委托专业机构予以鉴定的，所以证据既然是自己收集的，鉴定费用当然也只能由自己垫付了。只是如果将来裁决认定对方举假证说假话，裁决认定对方败诉的，则可以由对方支付由己方已经垫付的鉴定费。 （4）律师费。一个劳动仲裁是否要请律师，是当事人自己决定的，律师是为你自己提供法律服务的，你需要法律服务，律师才会提供，你不需要法律服务，就不需要请律师。所以，律师费应当由自己承担。
2020-12-25
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