劳务派遣变味成隐患。周骏律师直言，实践中，很多用工单位将“同酬”狭隘限定为基本工资，却将奖金、津贴、福利、培训晋升、社保公积金缴纳标准等核心权益排除在外，这与立法本意完全相悖。

     从法律解释角度，“同工同酬”中的“酬”，应涵盖劳动者提供同等劳动后所应获得的全部劳动对价与职业保障，既包括直接工资性收入，也包括间接福利性待遇与平等的职业发展机会。加之劳务派遣“用人不用工、用工不用人”的二元结构导致责任主体推诿扯皮，用人单位违法成本远低于其节约的用工成本，使得法律的刚性约束被不断架空。

    从劳动法律实务角度，被派遣劳动者可通过完整的法律路径维护自身合法权益。首先应全面固定证据，包括劳动合同、工资发放记录、社保缴纳凭证、工作内容证明、同岗位正式员工薪酬福利标准等，完成岗位不符合同工不同酬的初步举证；其次应厘清维权对象，根据法律规定，派遣单位与用工单位对劳动者权益受损承担连带赔偿责任，可将二者列为共同被申请人或被告，避免责任推诿；再者可分层选择维权渠道，先行协商不成的，可向劳动保障监察部门投诉举报，或直接申请劳动仲裁、提起诉讼。尤为关键的是，对于在核心主营业务岗位长期使用劳务派遣工、明显突破“三性”边界的情形，劳动者可依法主张确认与实际用工单位存在事实劳动关系，彻底摆脱身份束缚，直接主张与正式员工同等的劳动权益。

     关于劳务派遣制度的存废，周骏律师认为，当前的核心并非制度本身的存废之争，而是如何让其回归补充性用工的立法本源，通过刚性约束遏制滥用行为。一方面，司法机关应统一裁判尺度，明确“同工同酬”的法定范围，否定仅以基本工资界定“同酬”的违法做法，通过个案裁判树立规则导向，让劳动者权益保障不再受制于合同标签；另一方面，行政监管部门应加大执法力度，建立劳务派遣用工信用监管体系，对超范围、超比例使用派遣工、拒不落实同工同酬的单位，依法处罚并纳入失信名单，大幅提高违法成本。唯有如此，才能真正打破身份标签的壁垒，让同工同酬从纸面权利落到实处，切实保障每一位劳动者的平等劳动权。

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