一、认定的实质标准

　　《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　可见书面合同只是形式，实质在于用工管理。劳动者是否接受考勤、请假、奖惩等管理，是否按月领取相对固定的报酬，从事的工作是否属于单位业务，是判断的三条主线。仅有一份合作协议或者劳务协议，不影响按实际情况认定劳动关系。

　　需要排除的情形包括：承揽、合作经营、个人劳务、在校生实习、以及已经依法享受养老保险待遇的退休人员再就业。这些关系同样可能产生报酬纠纷，但适用的法律规则不同，不能一律按劳动争议处理。

　　二、证据清单与举证责任

　　可以直接使用的证据包括：工资支付凭证或者银行流水、社会保险缴费记录、工作证或者工牌、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、同事的证言。这些材料在通知里被明确列举，证明力相对较强。

　　间接证据同样重要：工作安排的微信、钉钉、企业邮箱记录，工作成果的交付记录，报销凭证，工装或者门禁卡，单位出具的证明、介绍信，参加单位会议和培训的照片。关键在于能体现管理与被管理的关系，而不只是资金往来。

　　举证责任上，劳动争议调解仲裁法第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。工资表、考勤记录、花名册通常由单位保管，劳动者申请仲裁时可以向仲裁庭申请调取。

　　多重劳动关系也是常见争议。劳动者同时在两家单位工作，分别接受管理、分别领取报酬的，可能同时成立两个劳动关系，其中一家单位不能以已在别处参保为由否认用工事实。但非全日制用工、共享用工等特殊形态，规则另有不同，需要看工作时间、计酬方式和用工主体。确认劳动关系时，仲裁机构通常只审查申请人与被申请人之间的关系，不会主动追加其他单位；涉及关联公司的，建议把实际发放工资、实际管理考勤的主体一并列为被申请人，避免确认后又陷入执行不能。

　　三、仲裁与诉讼流程

　　确认劳动关系属于劳动争议，实行仲裁前置。劳动者应当向用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，时效为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

　　请求事项可以一并提出：确认劳动关系存续期间、支付未签书面劳动合同的二倍工资差额、补缴社会保险、支付拖欠工资或者经济补偿。补缴社保部分，部分地区不属于仲裁受理范围，需要向社保经办机构投诉。

　　对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。确认劳动关系之诉往往只是前置程序，后续还要申请工伤认定、主张待遇，因此裁决书中确认的用工起止时间、岗位、工资标准要写清楚。

　　四、实务建议

　　劳动者入职时就应当要求签订书面劳动合同，并保留一份原件；单位拖延签订的，注意收集工牌、工资流水、工作邮件等材料。日常工作中养成留存记录的习惯，比离职后再回头找证据容易得多。

　　用人单位应当规范用工管理，避免混同用工、代发工资、法定代表人个人账户转账等做法。这些操作看似灵活，一旦发生争议，单位既要承担未签合同的责任，又难以否认劳动关系，反而增加成本。

　　声驰律师事务所提示，确认劳动关系往往是工伤认定、社保补缴、二倍工资请求的前提，证据准备应当在离职前完成。涉及多个关联公司交替用工的，还要查明实际用工主体，必要时把关联公司一并列为被申请人。