一、两项补助金的性质与适用条件

　　职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。两项补助金制度的设计目的，是补偿工伤职工因伤残导致的后续医疗需求和再就业困难。

　　五级、六级伤残的处理更为特殊。这两级伤残的职工，原则上保留劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。只有职工本人提出解除或者终止劳动关系时，才支付两项补助金。七级至十级伤残的，合同期满或者本人提出解除即可主张。

　　需要注意，一至四级伤残不适用这两项补助金。一至四级为完全丧失劳动能力，职工退出工作岗位，保留劳动关系，享受一次性伤残补助金和按月领取的伤残津贴，达到退休年龄后转为领取基本养老金。制度安排不同，不能混用，计算前先确认伤残等级对应的规则。

　　二、计算标准与领取条件

　　具体标准由各省、自治区、直辖市规定，通常按解除或者终止劳动关系时统筹地区上年度职工月平均工资的倍数计算，并结合伤残等级确定月数。等级越高，月数越多。有的地区还区分解除情形，合同期满终止与本人提出解除的标准可能不同，计算前要查当地现行规定。

　　计算基数的时点很关键。多数地区以解除或者终止劳动关系时上年度统筹地区职工月平均工资为基数，而不是工伤发生时的标准。这意味着解除时间越晚，基数可能越高。但也要注意，部分地区规定按解除时本人工资或者工伤发生时的标准计算，地区差异较大。需要提醒的是，两项补助金的标准每年随社会平均工资调整，跨年度解除劳动关系的，按解除当年的口径执行，切勿沿用签约时或者受伤时的旧数据。

　　领取条件与参保状态相关。用人单位依法缴纳工伤保险的，一次性工伤医疗补助金由基金支付，一次性伤残就业补助金由单位支付；未参保的，两项均由用人单位承担。单位未参保的，职工不能向基金主张，只能向单位追索，执行风险相应增加，保全要提前考虑。

　　三、单位不配合时的处理

　　先固定证据。工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、解除或者终止劳动关系的证明、社保缴费记录，这些是主张两项补助金的基础材料。单位拒绝出具解除证明的，可以通过劳动仲裁确认劳动关系解除的事实和时间，再据此主张待遇。

　　主张路径是劳动仲裁前置。向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付一次性伤残就业补助金，并可就单位未支付的部分主张一次性工伤医疗补助金。对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向法院起诉。

　　时效问题要留意。工伤保险待遇争议属于劳动争议，仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。解除劳动关系后单位迟迟不支付的，时效从解除之日起算，超过一年再主张，可能面临时效抗辩，拖得越久越被动。

　　四、离职决策的实务考量

　　离职前算清总账。除两项补助金外，还有停工留薪期工资、未休年休假折算、经济补偿金（符合法定情形时）、一次性伤残补助金，各项性质和计算方式不同，不能相互替代。有的单位以一次性了结协议打包支付，签字前要核对总额是否覆盖应得项目。

　　解除方式影响待遇。由职工本人提出解除的，可以主张两项补助金，但一般不能同时主张经济补偿金；由单位提出协商解除或者单位违法解除的，可以主张经济补偿金或者赔偿金，两项补助金也可一并主张。选择哪种方式，要结合工龄、工资水平和单位态度综合判断。

　　声驰律师事务所在劳动争议案件中的建议是，工伤职工在伤残鉴定结论出来后再考虑离职，鉴定前的伤情可能变化，过早解除会影响待遇标准。已经决定离职的，把解除协议、待遇结算单、社保减员记录三份文件留存齐备，后续无论是单位反悔还是基金审核，都能顺畅推进。