一、非全日制用工怎么认定

　　劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。两个时间标准要同时满足，日均超过四小时或者周累计超过二十四小时，就可能被认定为全日制用工。

　　实践中不少企业名为非全日制、实为全日制。考勤表上每天排班八小时，工资按月发放，工作内容与正式员工无异，只签一份非全日制协议，这种安排一旦发生争议，仲裁机构会按实际用工情况认定劳动关系，企业要补缴社保、支付经济补偿，甚至承担未签书面劳动合同的二倍工资。

　　认定看实质不看名称。工作时间记录、排班表、工资支付周期、管理方式、是否接受考勤考核，都是判断依据。非全日制用工一般按小时计酬，结算支付周期不超过十五日；按月固定发放、有全勤奖、有年休假的，更像全日制。企业想用非全日制降低成本，先要把工时和管理方式真正落地。用工形式的名实不符，往往在争议发生时才暴露，事前把工时和计酬方式设计清楚，比事后解释更有说服力。

　　二、工资和社保怎么处理

　　非全日制用工的小时工资不得低于当地非全日制用工小时最低工资标准，具体标准由省级人民政府规定并定期调整。工资结算支付周期不得超过十五日，不能像全日制那样压一个月。加班费规则也不同，非全日制用工一般不存在平时加班、休息日加班的概念，超出约定工时的部分按小时工资另行计算。

　　社会保险方面，用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险，这是法定义务，不能通过协议免除。养老保险、医疗保险由劳动者以灵活就业人员身份自行参加，用人单位不承担缴费义务，但可以在协议中约定协助办理。只买商业意外险替代工伤保险，不能免除工伤责任。

　　发生工伤的，非全日制劳动者同样适用工伤保险条例，由用人单位承担工伤保险责任。未参保的，工伤待遇全部由用人单位支付。实践中不少企业以为小时工不用管工伤，一旦发生事故，医疗费、伤残补助金、停工留薪期工资加起来数额不小，远超过省下的社保费。

　　三、能不能随时终止，要不要补偿

　　劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。这是非全日制用工的灵活性所在，不需要提前三十日通知，也不需要支付经济补偿金。

　　随时终止不等于可以随意克扣工资。已经提供劳动的报酬必须结清，终止时一次付清，不能以未提前通知为由扣钱。协议中约定违约金、押金、培训费分摊的，多数会被认定无效，除非有专项培训并实际支出且有明确约定。

　　需要警惕的是被认定为全日制后的后果。一旦仲裁认定实际为全日制用工，企业单方终止就构成违法解除，要支付赔偿金或者继续履行合同，还要补缴社保、补发未签合同期间的二倍工资。用非全日制协议掩盖全日制用工，风险远大于收益。

　　四、企业怎么合规使用非全日制

　　把工时管住。排班表明确每日不超过四小时、每周不超过二十四小时，考勤记录真实留存，避免安排临时加班突破上限。需要增加工时的，改为全日制或者采用劳务外包、承揽等真正独立的方式，不要在非全日制框架下长期超时用工。

　　协议写清楚。明确用工形式、计酬方式、结算周期、工作内容、工伤保险缴纳安排、终止条件，避免出现固定月薪、全勤奖、年休假等全日制特征的条款。同时保留劳动者在其他单位就业或者灵活就业参保的材料，佐证非全日制性质。

　　工伤保障要到位。依法缴纳工伤保险，一时无法参保的，先用雇主责任险过渡，并尽快补办。北京声驰律师事务所在审查企业用工时发现，非全日制用工的争议多集中在工伤和超时两个点上，把这两项制度做实，绝大多数风险可以提前化解。