一、违法解除的常见情形

　　用人单位解除劳动合同必须有法定或者约定的依据，并履行相应程序。没有依据、依据不足或者程序违法，都可能构成违法解除。

　　常见情形包括：以严重违反规章制度为由解除，但规章制度未经民主程序或者未向劳动者公示；以不能胜任工作为由解除，但未经过培训或者调整岗位。试用期解除同样需要说明理由，仅以不符合录用条件为由而不提供考核依据的，往往被认定违法。

　　劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或者患病在医疗期内，或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位不得依据无过失性辞退和经济性裁员的规定解除合同。

　　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。未通知工会即解除，在仲裁和诉讼中常被认定为程序违法。用人单位以经济性裁员为由解除的，还需要满足裁减人员数量、提前说明情况和向劳动行政部门报告等条件。

　　二、继续履行与赔偿金的选择

　　用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。劳动者明确表示不要求继续履行的，用人单位应当直接支付赔偿金。

　　选择权在劳动者一方，但继续履行需要具备客观可能。岗位已经撤销、部门整体裁撤、双方信任基础彻底破裂的，仲裁机构和法院可能认定不具备继续履行条件。主张继续履行的，应当在仲裁申请中明确表达，不能仅请求确认解除违法，否则可能被视为放弃恢复岗位。

　　主张继续履行的，可以同时要求用人单位支付自违法解除之日至恢复履行之日期间的工资损失，并补缴社会保险和住房公积金。

　　主张赔偿金的，劳动关系自解除之日终止，劳动者可以另行就业，不再要求恢复工作岗位，处理上更为干脆。如果劳动者在解除后已经入职新单位，继续履行的事实基础基本丧失，仲裁机构通常会转而支持赔偿金。

　　三、赔偿金的计算标准

　　违法解除的赔偿金按照经济补偿标准的两倍支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。工作年限跨越劳动合同法施行前后的，应当分段计算，施行前的年限按当时的规定处理。

　　工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。月平均工资应当按照应得工资计算，包含奖金和补贴，不能仅以实发到账金额为准。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，支付年限不超过十二年。

　　计算基数应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。用人单位仅按基本工资计算，压低赔偿金的，劳动者可以提出异议。赔偿金的计算年限自用工之日起计算，包括试用期，但不应包括依法解除后重新入职前的时间。

　　四、维权步骤与实务建议

　　劳动者应当自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。超过仲裁时效且无中断、中止事由的，可能丧失胜诉权。如果单位拒绝出具解除证明，劳动者可以向劳动监察部门投诉，并主张因此造成的就业损失。

　　需要收集的证据包括劳动合同、解除通知书、考勤记录、工资银行流水、社保缴费记录、工作沟通记录以及规章制度公示材料。

　　解除通知书上的理由往往决定案件走向。用人单位在庭审中临时补充解除理由的，通常不被采纳，劳动者应当重点固定解除时的书面表述。

　　北京声驰律师事务所建议，劳动者在申请仲裁时先明确请求继续履行还是支付赔偿金，避免请求相互矛盾；如果对能否恢复岗位把握不大，可以直接主张赔偿金。仲裁请求应当分项列明，包括赔偿金、未结工资、加班费、未休年休假工资和社保补缴，避免遗漏。