一、可以主张签订的情形

　　劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，同样属于可以主张的情形。

　　连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过失情形，续订劳动合同时劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。

　　此外，劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同同样适用上述规则，用工单位与派遣单位之间的约定不影响劳动者依法主张签订无固定期限劳动合同的权利。此外，劳动者在用人单位连续工作满十年后，即使此前签订的合同期限尚未届满，也可以在合同期满续订时提出订立无固定期限劳动合同的要求。

　　二、工作年限与连续性的认定

　　连续工作满十年的认定，一般以同一用人单位的工作时间为准。因用人单位合并、分立等原因导致主体变更但工作未中断的，工作时间通常连续计算。

　　实践中有的用人单位通过更换关联公司主体、短期中断后再入职等方式希望重新起算年限，如果可以证明用工主体实质相同且工作未中断，法院可能认定年限连续。

　　非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限。劳动者应当保留调令、工资发放记录等材料。此外，如果用人单位以调整岗位为由要求重新签订固定期限合同，劳动者可以拒绝并主张继续履行原合同或者依法主张相应的赔偿责任。

　　对于工作年限的计算，劳动者可以凭借工资发放记录、社保缴费记录、考勤记录和工作证等材料证明连续性，用人单位主张年限中断的，应当提供相应的证据。

　　三、程序要求与法律后果

　　劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当以书面形式提出并保留送达凭证。用人单位拒绝签订的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍工资。

　　无固定期限劳动合同并非终身合同，用人单位仍然可以依法解除，例如劳动者严重违反规章制度、被追究刑事责任，或者符合经济性裁员等法定情形。

　　用人单位违法解除无固定期限劳动合同的，劳动者可以要求继续履行，也可以要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。在协商变更劳动合同时，双方应当就变更内容签署书面协议，明确生效时间，避免因口头变更导致后续履行标准不清而产生争议。

　　在签订无固定期限劳动合同后，双方仍可以协商变更工作岗位和劳动报酬，变更应当采用书面形式。单方变更未取得同意的，劳动者可以拒绝并要求按原约定履行。

　　四、劳动合同管理的实务建议

　　劳动者应当关注自己的入职时间、合同份数和续签情况，对第二次固定期限合同到期前的续签沟通，建议以书面方式提出签订无固定期限劳动合同的意愿。

　　用人单位应当规范合同管理，建立合同到期提醒机制，对是否续签和续签形式提前作出决策，避免因疏于管理被动形成应当签订无固定期限合同的情形。此外，用人单位可以通过完善绩效考核和岗位管理制度实现用工的灵活性，而不必依赖短期合同的反复签订，这样也能降低法律风险。

　　北京声驰律师事务所可以在劳动合同订立和解除争议中提供支持，协助劳动者主张签订无固定期限合同或者赔偿金，也可以帮助企业完善合同管理制度。

　　用人单位在设计合同期限时应当有合理安排，避免为完成考核指标而连续签订短期合同。妥善的合同管理既能保障用工灵活性，也能减少争议带来的成本。对于已经发生争议的案件，双方应当保存好合同文本、续签记录和沟通材料，形成完整的时间线，便于仲裁机构和法院查明事实。