一、经济补偿的适用情形

　　劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致解除、劳动者因用人单位过错被迫解除、劳动合同期满终止且用人单位维持或者提高条件续订而劳动者不同意等情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额执行，支付年限上限为十二年。

　　违法解除或者终止劳动合同的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。经济补偿与赔偿金不能同时主张，劳动者需要作出选择。协商解除同样属于应当支付经济补偿的法定情形，计算年限时应当以实际工作时间为准。经济补偿与赔偿金的选择，应当比较数额高低。

　　二、计算基数的认定

　　经济补偿中的月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

　　奖金、绩效工资、加班费是否纳入基数，实务中存在不同意见。通行做法是：属于劳动报酬性质的定期发放项目一般纳入；偶然性、非经常性发放的项目，是否纳入需结合发放依据和周期判断。

　　劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资；中间有请假、停工等情况的，应当结合劳动合同约定和实际发放情况确定。

　　用人单位代扣代缴社会保险费、个人所得税的，计算基数一般以应得工资即税前工资为标准，而不是以实发工资为准，这一点常被忽略。对年终奖等年度性收入，是否计入基数需要结合发放依据判断；主张连续计算年限的，还应当说明关联公司之间的用工安排。工资构成复杂的，应当逐项核对发放记录；计算基数存在争议的，可以申请仲裁机构核算。

　　三、常见争议与处理

　　其一，基数被人为压低。有的用人单位在解除前调整工资结构、减少奖金发放，试图降低补偿数额。劳动者可以提供解除前较长时间内的工资流水、考核记录和银行发放记录，主张按正常工资水平计算。

　　其二，年限计算。因用人单位原因由关联公司轮流签订劳动合同的，工作年限可能存在连续计算的问题；劳动者主张连续计算年限的，应当提供社会保险缴纳记录、工作证明等证据。

　　其三，协议约定的效力。双方在离职协议中对补偿数额作出约定，但明显低于法定标准的，劳动者可以主张该约定无效或者请求补足差额，具体需视协议签订过程和意思表示是否真实。

　　其四，被迫解除的认定。用人单位未足额支付工资、未依法缴纳社会保险等，劳动者可以据此解除劳动合同并主张经济补偿，前提是举证证明相关事实并及时主张。被迫解除的通知应当写明理由并保留送达凭证。

　　四、给双方的实务建议

　　劳动者在离职前应当保存完整的工资发放记录、考勤记录、劳动合同和社会保险缴纳明细，这些材料是计算补偿和证明年限的基础。

　　用人单位应当依法规范工资结构和离职程序，按照法定标准及时支付补偿，避免因计算错误或者拖延支付引发仲裁诉讼，增加额外成本。

　　北京声驰律师事务所在劳动人事争议领域经验丰富，可以代理劳动者和用人单位参加仲裁与诉讼，协助核算经济补偿与赔偿金数额。计算基数与年限的认定往往决定金额高低，专业核算有助于避免损失。

　　需要提醒的是，主张权利要注意仲裁时效，一般自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内提出，离职后长期不主张可能丧失胜诉机会。举证时可以结合工资条、银行流水与单位财务记录相互印证；双方在离职协议中约定的内容，不得违反法律强制性规定。仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向法院起诉。