一、劳务派遣的三方结构

　　劳务派遣涉及三方主体：劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，派遣单位是法律意义上的用人单位；劳动者实际在用工单位提供劳动，接受其日常管理。劳动合同法第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的标准，向其按月支付报酬。

　　这种结构下，退回与解除是两个不同环节。用工单位将劳动者退回派遣单位，只是终结了用工关系，劳动者的劳动合同仍然存在；能否解除劳动合同，要看是否具备法定情形。混淆两者，是派遣工权益受损的常见起点。

　　劳动合同法第66条明确，劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工比例同样受到严格限制，这也是审查派遣安排是否合规的背景知识。

　　二、用工单位可以退回的法定情形

　　劳动合同法第65条第2款规定，被派遣劳动者有该法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定可以与劳动者解除劳动合同。第39条是劳动者过错情形，例如严重违反规章制度；第40条第1项、第2项涉及患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，以及不能胜任工作经培训或者调岗仍不能胜任的情形。

　　劳务派遣暂行规定第12条还补充了几类情形：用工单位有劳动合同法第40条第3项、第41条规定情形的，例如订立合同时的客观情况发生重大变化、依法裁减人员；用工单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；劳务派遣协议期满终止的。被退回的，派遣单位可以重新派遣。

　　除法定情形外，用工单位不得随意退回。实践中以组织架构调整、内部优化为由将派遣工退回，又不属于上述情形的，属于违规退回，劳动者可以主张恢复用工或者追究相应责任。

　　三、被退回期间的待遇与再派遣规则

　　被退回后劳动者处于无工作状态的，派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准的口径，向其按月支付报酬。此项工资保障不以劳动者有无过错为前提，只要劳动关系存续，派遣单位就不能停发。

　　派遣单位重新派遣时，维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，派遣单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿；降低条件重新派遣，劳动者不同意的，派遣单位解除劳动合同应当依法支付经济补偿。这一规则防止派遣单位借重新派遣之名降低劳动条件。

　　劳动者认为退回或者解除违法的，可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁，主张继续履行、支付报酬差额或者违法解除赔偿金。仲裁请求应当围绕劳动关系相对方即派遣单位提出，用工单位存在过错的，可以列为共同当事人。

　　跨地区派遣还需要留意用工备案和社会保险缴纳地的问题，社保依法应当在用工单位所在地缴纳的，未参保情形下的工伤责任由派遣单位承担，用工单位有过错的承担连带责任。这些配套规则与退回制度一起，构成派遣工权益保护的完整链条。

　　四、给派遣工和用人单位的实务建议

　　派遣工日常应当注意保存劳动合同、工资流水、考勤记录和退回通知等材料，这些是主张待遇差额和赔偿的核心证据；收到退回通知时，可以要求书面说明退回理由。

　　派遣单位和用工单位都应当规范退回操作：核对情形是否符合法定情形，履行通知工会等程序，书面明确退回日期与交接安排，避免因操作瑕疵引发赔偿风险。

　　北京声驰律师事务所在劳动人事争议领域经验丰富，可以代理派遣工的仲裁与诉讼，也可以为企业提供派遣合规审查服务。派遣关系中的权利义务分布较为特殊，遇到争议时先厘清三方责任再行动。