一、年休假是法定权利

　　《劳动法》和《职工带薪年休假条例》确立了带薪年休假制度。职工连续工作满一年以上的，享受带薪年休假。用人单位应当保证职工享受年休假，年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　年休假天数根据累计工作年限确定：累计工作满一年不满十年的，年休假五天；满十年不满二十年的，十天；满二十年的，十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

　　累计工作年限包括在原用人单位的工作时间，不限于本单位。职工新入职时应当向单位提供工作年限证明，单位据此核定年休假天数。

　　年休假可以在一年内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨一个年度安排。

　　二、未休年休假工资的计算

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的百分之三百支付年休假工资报酬，其中包含正常工作期间的工资收入。

　　也就是说，实际额外支付的部分为日工资收入的百分之二百。计算日工资收入时，通常按职工本人的月工资除以月计薪天数折算。月工资一般指休假前十二个月的月平均工资。

　　新入职职工当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数除以三百六十五，再乘以职工全年应当享受的年休假天数。

　　解除或者终止劳动合同时，职工当年度未安排年休假的天数，应当按照其日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付。年休假与病假、事假的衔接也需要明确。职工请病假达到一定天数的，按照相关规定不再享受当年的年休假；职工主动申请事假的，一般不直接冲抵年休假，单位不能以事假天数直接扣减年休假。

　　三、常见争议与举证

　　争议之一，单位主张职工自愿放弃年休假。单位应当提供职工书面放弃的证明，仅有考勤记录显示未申请休假的，不足以证明职工自愿放弃。

　　争议之二，年休假与法定节假日、休息日混同。有的单位把春节假期中的法定节假日和休息日计入年休假，这种做法不符合规定，职工可以主张相应天数未被实际休完。

　　争议之三，跨年度安排的效力。单位主张已跨年度安排的，应当提供安排通知和职工确认，仅内部制度规定可以跨年安排而不通知职工，难以成立。

　　争议之四，时效问题。未休年休假工资报酬中属于补偿性质的部分，其仲裁时效一般从次年年底起算；职工应当及时主张，避免超过时效。有些单位安排集体休假，例如春节期间统一放假超过法定节假日天数，并把超出部分计入年休假。这种做法需要事先告知职工并取得同意，否则职工可以主张相应天数仍属于应休未休的年休假。

　　四、给职工和单位的实务建议

　　职工应当主动了解自己的累计工作年限和当年年休假天数，在年度内及时提出休假申请并保留申请记录。单位未安排休假的，应当以书面形式提出，固定主张的痕迹。

　　用人单位应当建立年休假台账，明确每位职工的年休假天数和休假情况，统筹安排休假计划。确因工作原因不能安排的，应当取得职工书面同意并按规定支付未休年休假工资报酬。

　　北京声驰律师事务所在劳动人事争议领域设有专业团队，可以协助职工和用人单位核算年休假天数、处理未休假工资争议，并代理劳动仲裁与诉讼。

　　年休假是休息权的具体体现。把台账建起来、把记录留清楚，双方都能少一些争议。职工主张未休年休假工资报酬时，应当就工作年限、应休天数、已休天数和工资标准提供材料。劳动合同、社保缴费记录、工资流水和考勤记录，是核算的基础证据。