一、问题的由来

　　实践中存在一类特殊群体：年龄已经达到法定退休年龄，但因为缴费年限不足、用人单位未依法参保或者参保中断等原因，尚未享受基本养老保险待遇，仍在用人单位继续工作。

　　这类人员的法律地位长期存在争议。一种观点认为，达到退休年龄后劳动合同终止，此后与用人单位之间属于劳务关系；另一种观点认为，未享受养老保险待遇的，仍应当认定为劳动关系，享受劳动法律的保护。

　　《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条则规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。两条规定的表述差异，正是争议的来源。

　　由于劳动关系与劳务关系在工资保护、工伤保障、经济补偿、社保缴纳等方面差别很大，如何认定直接关系到当事人的切身利益。

　　二、司法实践中的认定思路

　　目前较为普遍的观点是，达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的劳动者，与用人单位之间可以认定为劳动关系。理由在于，劳动合同终止的实质标准应当是劳动者丧失劳动能力保障的替代条件已经具备，即已经能够领取养老金。

　　如果仅以年龄为准，会导致一部分因用人单位未依法参保而无法领取养老金的人员失去劳动法保护，与保护劳动者权益的立法目的不符。因此在用人单位存在过错的情形下，认定劳动关系更符合公平原则。

　　但各地裁判尺度并不完全一致。部分地区对已享受养老保险待遇或者已办理退休手续的人员，一律按劳务关系处理；对未享受待遇的，则倾向于认定为劳动关系。具体案件需要结合当地的裁判倾向判断。

　　还有一种情形是劳动者在达到退休年龄后，由原用人单位继续留用，双方未重新签订协议。此时原劳动合同因法定事由终止，留用期间的关系性质仍需要按照前述思路判断，不能简单沿用原有合同。

　　三、认定结果对权益的影响

　　被认定为劳动关系的，劳动者可以主张未签书面劳动合同的双倍工资、加班费、解除或者终止劳动合同的经济补偿、工伤保险待遇等。用人单位还需依法为其缴纳社会保险费。

　　被认定为劳务关系的，双方的权利义务主要依据合同约定和民法典关于承揽、服务合同的规定处理，劳动者不能主张经济补偿，工伤保障通常需要通过雇主责任险或者民事侵权路径解决。

　　在实际操作中，部分地区允许用人单位为超龄从业人员单独参加工伤保险，这为超龄劳动者的工伤保障提供了可行路径。用人单位是否办理，会影响事故发生后责任的承担方式。

　　需要注意的是，即使被认定为劳务关系，用人单位仍负有一定的安全保障义务。劳动者在工作过程中受到伤害的，可以依据过错责任原则要求用人单位承担相应赔偿责任。

　　四、给劳动者与用人单位的实务建议

　　对劳动者而言，应当关注自己的社保缴费记录，发现缴费年限不足时及时了解补缴政策；继续工作期间应当与用人单位签订书面协议，明确工作内容、报酬标准、工作时间、伤害责任等事项，并保存工资发放记录和考勤记录。

　　用人单位而言，招用超过法定退休年龄的人员时，应当评估用工风险，为相关人员办理工伤保险或者购买雇主责任险；在协议中明确双方关系性质与责任分配，避免事后就关系认定产生争议。

　　对已经发生争议的当事人而言，可以先通过劳动仲裁确认关系性质，再主张相应权益。仲裁机构不予受理或者对结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　北京声驰律师事务所在劳动人事争议领域积累了丰富经验，可以协助劳动者确认用工关系、主张各项权益，也可以为企业提供超龄用工的合规方案与风险防控建议。超龄用工是人口结构变化下的现实课题。把协议签清楚、把保险办到位，既能保障劳动者的权益，也能帮助用人单位控制风险。