一、合同期满终止的两种情形

　　《劳动合同法》第44条第(一)项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。合同期满终止是否支付经济补偿，取决于不再续订的原因。

　　用人单位决定不再续订的，应当支付经济补偿；用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，用人单位无需支付；用人单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不同意续订的，仍应当支付经济补偿。

　　二、法律依据与计算标准

　　《劳动合同法》第46条第(五)项、第47条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，依照第44条第(一)项终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限不超过十二年。

　　合同期满终止与合同解除在性质上不同。解除是合同尚未履行完毕时提前结束合同关系，终止是合同期限届满后自然结束。这一区别决定了适用经济补偿还是赔偿金，也决定了举证方向的不同。对于连续订立多份固定期限劳动合同的员工，还涉及是否应当订立无固定期限劳动合同的问题。《劳动合同法》第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定不得续订的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位在此情形下到期不续订，法律风险明显更高。

　　三、需要准备的证据

　　劳动合同及历次续订的合同文本，用以证明工作年限与合同期限；用人单位出具的续订通知或者不续订通知；工资流水与社保缴纳记录；工作年限证明。

　　如果用人单位仅以口头方式表示不再续订，劳动者应当通过书面形式要求出具通知，或者保留可核查的沟通记录，例如企业办公系统的通知截图、工作邮箱往来、录音等。

　　工资基数的确定同样容易产生争议。计算基数一般以终止前十二个月的平均应发工资为准，包含奖金、津贴等常规性收入，不包含偶发性的报销款项。当事人对基数有争议的，可以提供工资条、银行流水、个税记录等材料。此外，终止时尚未结清的年度奖金、未休年休假工资等项目，也应当在核算时一并处理。

　　四、常见误区

　　误区之一，认为合同到期自然终止与用人单位无关。当不再续订的决定由用人单位作出时，需要依法支付经济补偿。

　　误区之二，认为经济补偿与违法解除赔偿金可以同时主张。违法解除劳动合同适用赔偿金（《劳动合同法》第87条），合同期满终止一般适用经济补偿，两者性质与适用条件不同。

　　误区之三，认为工作年限只计算近期一份合同。在同一用人单位连续工作的期间应当连续计算，工作年限跨越2008年1月1日的，按照当时的规定分段计算。

　　如果用人单位在合同到期前已经明确表示不再续订，劳动者应当注意保存该表示的书面材料或者可核查的记录。仅有口头通知的情况下，可以通过书面形式进行确认，函件送达记录也可以作为证据使用。

　　五、实务建议

　　合同到期前一个月与用人单位确认续订意向，并通过邮件或者书面方式固定沟通结果；收到不续订通知后及时核对工作年限与工资基数。

　　就经济补偿发生争议的，可以申请劳动仲裁，仲裁时效为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；未结清的工资、奖金、加班费可以一并主张。

　　北京声驰律师事务所在劳动人事争议领域设有专业团队，可以协助核定补偿金额、准备仲裁材料并代理劳动仲裁与诉讼。

　　对用人单位而言，规范的做法是在合同到期前书面征询劳动者的续订意向，明确拟续订的条件与原合同条件的对比，避免在争议中出现无法证明条件是否维持或者提高的情形。对已经发生的争议，双方也可以通过调解方式解决，在明确补偿数额与支付时间的前提下达成书面协议，避免进入程序后耗费过多时间。