一、举证责任怎么分配

　　按照有关审理劳动争议案件司法解释的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　这一规则包含两层含义：原则上是劳动者先行举证证明存在加班；但在劳动者已经完成初步举证，能够说明相关证据由用人单位掌握的情况下，举证责任会发生转移，用人单位拒不提供考勤记录、工资台账等材料的，可能被认定加班事实成立。

　　需要注意的是，主张加班事实应当具体明确，包括加班的时间段、时长、事由与大概频次，笼统地主张长期加班而没有任何指向，很难获得支持。

　　二、可以固定哪些证据

　　一是考勤类证据，包括打卡记录、考勤表、排班表、门禁记录、考勤软件截图与导出数据。二是审批类证据，包括加班申请单、加班审批的邮件或者系统流程、主管同意的聊天记录。

　　三是工作痕迹类证据，包括非工作时间发送的工作邮件、工作群消息、文件上传与在线文档编辑记录、系统操作日志、客户沟通记录、外出拜访记录、加班期间的报销单据与打车凭证。

　　四是辅助类证据，包括同事的证人证言、离职交接单中的工作时长说明、工资条中加班费项目的记载、录音录像。其中工资条尤其重要，如果曾经发放过加班费，说明单位对加班事实存在确认，可以据此主张此前未足额发放的部分。

　　按照工资支付的相关规定，用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此近两年的工资与考勤记录，通常可以要求用人单位提供。

　　三、用人单位不提供证据的后果

　　在仲裁与诉讼中，对于由用人单位掌握管理的证据，仲裁庭或者法院可以要求用人单位限期提供；用人单位无正当理由逾期不提供的，可以推定劳动者的主张成立。这是劳动者主张加班费时的重要抓手。

　　实务中，劳动者可以在申请仲裁时一并提出调查取证申请，要求调取考勤系统数据、工资发放记录、门禁记录。如果单位主张使用了打卡系统但以系统已升级、数据已覆盖为由拒不提供，需要就其陈述的合理性作出解释，不能简单以数据不存在对抗举证要求。

　　需要提醒的是，即使举证责任发生转移，劳动者仍应当提供能够证明证据由单位掌握的基本线索，例如说明打卡方式、考勤软件名称、审批流程环节，便于仲裁庭或者法院确定调取对象。

　　四、时效与计算基数

　　关于时效，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，适用这一特别规定。

　　关于计算基数，应当按照劳动合同约定的工资标准确定，不能低于当地规定的工资下限标准。若劳动合同未明确约定，通常按劳动者正常工作时间的工资确定，不包含加班费、非常规性奖金与津贴。具体口径各地存在差异，需要结合当地裁审实践。

　　关于计算比例，安排延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于百分之二百；法定休假日安排工作的，支付不低于百分之三百。综合计算工时制与不定时工作制的适用，需要以经过审批为前提。

　　五、实务建议与误区

　　误区之一，等到离职多年后才主张。虽然劳动报酬的时效规则相对宽松，但时间越久证据越难取得，建议在职期间就开始留存相关记录。

　　误区之二，把值班与加班混同。值班通常不从事本职工作，是否支付加班费需要结合岗位职责、工作强度与单位制度判断，不能一概主张。

　　误区之三，只提交证人证言。同事的证言虽然有用，但证明力相对有限，应当尽量与其他书面或者电子证据组合使用。

　　四是注意保存原始载体。微信记录、打卡截图应当保留原始设备与完整对话，仅在纸面上打印片段，可能因无法核验真实性而影响证明力。加班费争议的胜负往往在证据细节上，梳理证据清单与计算明细是启动程序前的重要准备。北京声驰律师事务所可在证据组织、加班时长测算、仲裁与诉讼代理等方面提供专业协助。